Archives de l’auteur : fowpcms

La reforme des retraites

Publié le par

Justice et simplification, les ambitions de la réforme des retraites

Emmanuel Macron ne cache pas son ambition : il souhaite un système plus simple et plus juste.

Plus simple

Notre système actuel comporte 42 régimes de retraite, chacun avec ses spécificités. Or les carrières ne sont plus linéaires et de nombreux Français exercent plusieurs activités sous des statuts différents tout au long de leur vie professionnelle.

L’ambition affichée du gouvernement est de créer un système « universel » de retraite dans lequel les règles seront communes à tous les assurés.

Plus juste

Un système solidaire, pour protéger notamment ceux dont les carrières ont connu des interruptions. Alors que les retraites représentent 16 % du PIB français et plus de 316 Mds € de dépenses publiques, il s’agit de rendre le système « capable de générer des droits nouveaux », comme l’a assuré la ministre des Solidarités et de la Santé Agnès Buzyn le 16 avril 2018, à l’occasion du lancement de la concertation.

Un système par répartition et en points

Si le principe de la répartition n’est pas remis en question, la nouveauté réside dans la manière dont seront transformées les cotisations.

À l’instar du système qui régit la retraite complémentaire des salariés du privé (Agirc-Arrco), le nouveau système sera en points et non plus en trimestres. La notion de durée d’assurance disparait.

Ces points seront portés dans un compte individuel et seront convertis en pension de retraite à la fin de la carrière. Tous les points, du début de la carrière jusqu’au départ en retraite, compteront pour le calcul de la pension. Ainsi, pour le calcul de la pension de retraite, toute la carrière sera prise en compte et non plus, comme aujourd’hui pour les salariés du privé les 25 meilleures années, ni pour les fonctionnaires les 6 derniers mois.

Pour les fonctionnaires civils, militaires et salariés des régimes spéciaux, leurs primes seront intégrées au calcul de la pension, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Il s’agit donc là d’un changement profond.

Ces points seront obtenus par le paiement des cotisations retraite. « Un euro cotisé ouvrira les mêmes droits », quel que soit le statut et le métier de l’assuré. C’est toute la finalité de la réforme : créer un système « universel » avec des règles communes pour tous. Une limite cependant à « l’universalité » du régime : le niveau des cotisations pourra être différent d’un régime professionnel à l’autre.

Le point sur les dernières annonces

L’âge légal de départ reste fixé à 62 ans

La tentation de reculer l’âge légal de départ au-delà de 62 ans a été tuée dans l’œuf. Des discours contradictoires ont créé une certaine cacophonie dans les médias pendant plusieurs semaines. Emmanuel Macron a finalement indiqué que l’âge minimum légal pour partir à la retraite restera bien fixé à 62 ans dans le futur système.

Maintien de la pension de réversion

De nombreux débats ont également porté sur une éventuelle suppression de la pension de réversion. Débats qui ont généré une vive inquiétude. Le mécanisme de la pension de réversion sera finalement bien conservé, mais son mode de calcul devrait évoluer.

La pension de réversion est aujourd’hui calculée sur la base de la pension que percevait la personne décédée (entre 50 % et 60 %). Demain, l’objectif n’est plus de verser une part de la pension précédente, mais de maintenir le niveau de vie du conjoint survivant. La pension de réversion serait donc calculée de façon à ce que le conjoint survivant conserve 66 % des ressources globales du couple (soit de la somme des 2 pensions).

L’augmentation de l’Aspa et du minimum contributif

Le minimum vieillesse (Aspa) va être progressivement augmenté, pour atteindre 903 € en 2020. L’Aspa s’élève aujourd’hui à 868,20 euros. Il vise à compléter les revenus de ceux qui n’ont pas suffisamment cotisé pour avoir une pension de retraite suffisante.

Le minimum contributif : ces derniers mois, le débat public a mis sur le devant de la scène la question de ceux qui, tout en ayant travaillé toute leur vie, ont des pensions très faibles à la retraite. Le minimum contributif, contrairement au minimum vieillesse, est réservé aux assurés qui ont validé tous leurs trimestres.
Pour soutenir ces personnes qui ont suffisamment travaillé pour bénéficier du taux plein, mais dont le montant de la pension reste faible, le président de la République a annoncé que le minimum contributif serait porté de 635,57 € en 2019 à 1 000 € en 2020.

L’indexation des retraites sur l’inflation

L’indexation des retraites sur l’inflation signifie que la pension augmente au rythme de la hausse des prix. La sous-indexation signifie que les prix augmentent plus vite que les pensions, conduisant à une perte de pouvoir d’achat.

Initialement, les pensions de retraite devaient être revalorisées de 0,3 % en 2019, loin derrière la hausse des prix prévue (1,8 %). Il était prévu qu’elles soient à nouveau sous-indexées en 2020, avant d’être de nouveau indexées en 2021.

Finalement, le président de la République a annoncé que les pensions individuelles (base + complémentaire) inférieures à 2 000 € par mois seraient indexées sur l’inflation. Concrètement, elles seront augmentées en 2019 de 1,8 % au lieu de 0,3 %. Les pensions supérieures à 2 000 € resteront pour leur part sous-indexées jusqu’en 2021.

L’Agirc-Arrco a de son côté annoncé le 5 avril que la pension complémentaire serait revalorisée de 1,3 % en 2019, après des années de revalorisation faible voire nulle. Différence notable, tous les retraités relevant de ce régime sont concernés par cette revalorisation.

Une entrée en vigueur en 2025

L’entrée en vigueur de la réforme est prévue en janvier 2025. C’est à compter de cette date que les pensions seront calculées en points. Les droits acquis avant cette date seront conservés « à l’euro près ».

Les points à clarifier

L’impact du « travailler plus » sur l’âge de départ

Tout en garantissant que l’âge minimal resterait à 62 ans, Emmanuel Macron a insisté sur l’importance de travailler plus longtemps afin de rattraper nos voisins étrangers dont l’âge de départ est plus élevé et afin d’assurer la pérennité financière du système de retraite. Ce « travailler plus » devra passer par un système « qui incite à travailler davantage, mais sans forcer tout le monde ». Pour cela, un système de décote pourrait être mis en place.
De son côté, Jean-Paul Delevoye avait plutôt proposé de créer un mécanisme de surcote qui consisterait à augmenter les pensions de 3% à 5% par année de travail supplémentaire au-delà de l’âge légal.

Finalement, le Premier ministre a confirmé que l’âge légal de départ serait maintenu à 62 ans mais il a également annoncé qu’un « âgé d’équilibre » (aussi appelé « âge pivot » ) pourrait être mis en place afin d’inciter les Français à travailler plus longtemps. Cet « âge d’équilibre » pourrait être fixé à 64 ans et fonctionnerait selon un système de décote-surcote. Les futurs retraités partant avant cet âge verraient leur pension de retraite diminuée d’une décote.  A contrario, retarder son départ à la retraite après cet âge pivot permettrait de bénéficier d’une surcote. Les niveaux de décote ou de surcote ne sont pas encore définis.

Ainsi, si le futur retraité souhaite partir à la retraite à 62 ans, il sera libre de le faire, mais il sera incité à travailler plus longtemps par ce système de décote/surcote.

Le montant de la pension de retraite

Tous les régimes seront rassemblés au sein d’un système unique dans lequel le montant de la pension sera calculé en points. Mais quelle sera la valeur de ce point  ?

Une crainte exprimée au cours des débats est que la valeur du point soit gelée si les gestionnaires du système le jugent nécessaire. C’est ce que fit l’Agirc-Arrco (régime complémentaire de retraite des salariés du privé fonctionnant par points), pendant plusieurs années. Ce gel de la valeur du point aura comme conséquence une baisse relative du montant de la retraite lors de son calcul.

En dehors du montant de la retraite se pose la question de sa revalorisation.
Sera-t-elle indexée par rapport à l’inflation ? Le Haut-Commissaire a évoqué la possibilité de l’indexer sur les salaires (qui progressent plus vite que l’inflation), mais cette position n’est pas confirmée.

Le taux de cotisation

Il sera normalement de 28 % pour la plupart des assurés (comme les salariés du privé et les fonctionnaires). Mais il existe un certain nombre de secteurs où le taux de cotisation est historiquement bas (indépendants, exploitants agricoles, professions libérales, etc.). Ces différences ne seront probablement pas aplanies à court terme. Ces secteurs conserveront sans doute des taux de cotisations (et donc des montants de retraite) plus faibles au moins au départ.

La prise en compte des périodes non-cotisées

Arrêts maladie, naissance d’un enfant, chômage… La vie est marquée par un certain nombre d’événements pendant lesquels vous ne cotisez pas sur vos revenus. Ces événements sont pour le moment pris en compte sous la forme de trimestres assimilés. Qu’en sera-t-il dans le nouveau système ? La réforme prévoit d’attribuer dorénavant des points gratuits, mais leur nombre n’est pas arrêté.

La retraite anticipée

Les questions sur les conditions de départ anticipé (pénibilité, carrière longue, handicap, etc.) ne sont pas tranchées. Dans un système à points, une carrière plus courte conduirait à une pension moindre. Pour compenser cet effet, le système s’orientera probablement vers un mécanisme d’attribution de points gratuits.

Les régimes spéciaux

Un des buts de cette réforme est de fondre les régimes spéciaux et leurs règles spécifiques au sein d’un système universel. Mais se pose la question du maintien de certaines spécificités, comme par exemple, le maintien d’un âge de départ plus faible pour certains métiers particulièrement difficiles (aides-soignants, policiers, militaires, etc.).

Le nouveau calendrier de la réforme

Contrairement au calendrier prévisionnel du Haut-Commissaire, le 2e trimestre de 2019 ne verra pas le projet de loi déposé au Parlement.
Suite aux différentes concertations, Jean-Paul Delevoye devrait remettre son rapport au gouvernement entre le 14 et le 21 juillet 2019. Le projet de loi sera ensuite présenté en Conseil des ministres, puis devrait être déposé au Parlement, non pas en septembre comme prévu initialement, mais à la fin de l’année 2019.

Bulletin d’adhésion

Publié le par

Syndicat départemental FORCE OUVRIERE
de la métallurgie des Yvelines

Bulletin d’adhésion
Nom : Prénom :
Né le : à :
Adresse complète :
Téléphone :
Adresse mail :
Profession :
Nom et nature de l’entreprise :
Adresse de l’entreprise :
Date d’adhésion : Signature :

Adhésion au syndicat FO

Publié le par

Denis Langlet Denis Langlet Responsable syndical FO Métallurgie Yvelines
s’adresse à vous: « Le syndicat est né pour briser notre isolement, nous unir pour défendre nos intérêts. »


Grâce à l’action syndicale, de grands droits sociaux ont été acquis par la manifestation, la grève et la négociation :
salaire minimum interprofessionnel, Code du travail, création de la Sécurité Sociale, congés payés, conventions collectives, assurance chômage, Conseil des Prud’hommes, délégués du personnel, Comité d’entreprise.

Ces acquis sont mis en cause : multiplication des plans de licenciements, restructurations, recherche systématique de la baisse du coût du travail, politique d’individualisation des relations de travail, suppression des augmentations générales, déréglementation, flexibilité organisées par les gouvernements et employeurs au niveau national et européen.

Ne plus être seul face à l’employeur est plus que jamais une nécessité pour les salariés. C’est unis que nous pouvons mieux nous défendre.

SE SYNDIQUER POUR :

Connaître ses droits : contrat de travail, barème des salaires, formation professionnelle, prévoyance et mutuelle, congés, temps de travail.

Etre informé sur la marche de l’entreprise et peser sur ses décisions avec ses élus au comité d’entreprise.
Intervenir auprès de l’inspection du travail lorsqu’un litige nous oppose à l’employeur.

Faire entendre sa voix et construire la solidarité : le syndicat se réunit avec ses adhérents pour définir démocratiquement le mandat de ses élus, son attitude et ses orientations. Il adopte ses revendications et négocie avec les employeurs. Il décide d’engager l’action de mobilisation de grève si nécessaire, pour faire aboutir ses demandes lorsqu’elles n’ont pas trouvé de solutions négociées.

Se faire assister par les délégués du personnel lors d’entretien face à une sanction ou une menace de licenciement.

Agir avec les élus au Comité d’Hygiène et de Sécurité pour la protection de la santé mentale et physique (stress, harcèlement…) et pour de bonnes conditions de travail.

Avoir à sa disposition une aide juridique : les délégués syndicaux et si besoin d’un cabinet d’avocats. Les élus aux Prud’hommes défendent au tribunal les salariés confrontés au non respect du contrat de travail.

Les revendications de Force Ouvrière :
Embauche sur Contrat à Durée Indéterminée, non à la précarité.
Arrêt des licenciements, des fermetures et délocalisations d’usines.
Défense de la Sécurité Sociale menacée de privatisation.
F.O. a pris ses responsabilités en appelant à la grève pour exiger le retrait du plan Fillon contre nos retraites. F.O. revendique le retour aux 37,5 annuités et à la garantie du départ à 60 ans à taux plein.
Retour aux préretraites (type ARPE) : un départ remplacé par une embauche de jeune.
Augmentation générale des salaires assurant une réelle progression du pouvoir d’achat.

Vous êtes salariés, vous pouvez demander une aide à notre syndicat : c’est sa mission.
Pour vous faire respecter, rejoignez notre syndicat départemental F.O. de la métallurgie des Yvelines.
Notre syndicat F.O. est indépendant des partis politiques, des religions et de l’Etat.
La Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE est du côté des salariés et dans quelque pays que ce soit, elle soutient leurs droits à la démocratie, la liberté et le progrès social.

Rejoignez le syndicat départemental
FORCE OUVRIERE
de la Métallurgie des Yvelines

Pour nous rejoindre, n’hésitez pas à imprimer le bulletin et à le remettre à un de vos représentant.

Liens utiles

Publié le par

BLOG de Denis Langlet responsable syndical FO yvelines:

Blog de denis LANGLET. : Des faits et des chiffres sur la crise, l’économie, l’industrie, délocalisations, licenciements, les acquis ( retraite, protection sociale)

LES LIENS SYNDICAUX :

F.O. : Force ouvrière (FO) – Éditorial, unions et fédérations, histoire et communiqués.

LIBRAIRIE :

legifrance : Conventions collectives :cliquez sur convention collectives,
puis cherchez

  • 3025 pour le personnel cadre GEMS
  • 3126 pour les techniciens et administratifs GEMS

Droit et loi : Droit et loi – Textes de loi en téléchargement. Charte social européene, convention sur l’emploi et jurisprudence.
Justice : Bienvenue dans le village de la justice

RETRAITES :

CNAV : – La retraite de base des salariés 
ARRCO : La fédération des institutions de retraite complémentaire des salariés
AGIRC : La fédération des institutions de retraite complémentaire des cadres

 

Dispositions sociales

Publié le par

Ces dispositions sociales sont spécifiques au personnel GEMS.
Résultat d’un accord d’entreprise, elles améliorent donc les dispositions du code du travail et de la convention collective.

1 Allocations

1-1 Allocations annuelles

L’ensemble du personnel à l’exception des ingénieurs et cadres position III B et III C et certains membres du personnel commercial bénéficie d’une allocation annuelle.

Le montant de cette allocation annuelle est fixé à un mois d’appointements. Cette allocation est payée en deux versements, l’un avec la paie du mois de mai, l’autre avec la paie du mois de novembre.

1-2 Allocation pour remise de médailles

A l’occasion de la remise des médailles d’honneur du travail, il est versé une allocation dont le montant varie en fonction de la nature de la médaille remise

1-2-1 Médailles d’honneur du travail

(durée revue en octobre 2003)   la demande est à faire par le salarié.

  • 20 ans de service *             médaille d’argent             allocation = 150 X MG
  • 30 ans de service *             médaille de vermeil         allocation = 200 X MG
  • 35 ans de service *             médaille d’or                  allocation = 250 X MG
  • 40 ans de service *             grande médaille d’or       allocation = 250 X MG

* Nombre d’employeurs illimité.

1-2-2 Médailles de la fédération des industries Electriques et Electroniques

remise automatiquement par l’entreprise

  • 15 ans de service                                      allocation = 80 X MG

A titre indicatif, le Minimum Interprofessionnel Garanti (MG) vaut 3,11€ au 01 juillet 2005.

1-3 Allocations de départ en retraite

Une allocation est versée à l’occasion du départ en retraite. Pour l’ensemble du personnel, son montant est fixé à :

  • 1 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté
  • 2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
  • 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
  • 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
  • 5 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté

 

2 Congés

2-1 Fractionnement des congés

Le congé principal d’une durée comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié ou à la demande du salarié, mais dans ce cas l’accord de l’employeur est nécessaire.

L’une des fractions doit être d’une durée minimale de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et être prise pendant la période du 1 er mai au 31 octobre de chaque année.

Il est attribué 2 jours ouvrables supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au plus égal à six, et un seul jour ouvrable de congé supplémentaire lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours.

2-2 Congés d’ancienneté

Le personnel répondant à certaines conditions d’ancienneté, bénéficie d’un congé d’ancienneté ( l’ancienneté s’apprécie au premier juin de chaque année civile)

2-2-1 Personnel mensuel

  • Pour 10 ans d’ancienneté, 1 jour ouvrable
  • Pour 15 ans d’ancienneté, 2 jours ouvrables
  • Pour 20 ans d’ancienneté, 3 jours ouvrables
  • Pour 20 ans d’ancienneté et un âge de plus de 50 ans 4 jours ouvrables

2-2-2 Personnel cadre

  • Agé de 30 ans et 1 an d’ancienneté, 2 jours ouvrables
  • Agé de 35 ans et 2 ans d’ancienneté, 4 jours ouvrables

2-2-3 Congé anniversaire de 40 ans d’ancienneté

Le personnel ayant 40 ans d’ancienneté bénéficie d’une semaine de congés payés à prendre obligatoirement dans l’année qui suit l’anniversaire et s’ajoutant aux droits acquis par ailleurs.

 

2-3 Congés payés supplémentaires des mères de famille

2-3-1 Mères de famille de moins de 21 ans

Le personnel féminin âgé de moins de 21 ans au 30 avril précédent la période de référence bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfants à charge au 30 avril de l’année en cours. Le congé supplémentaire est réduit de 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

2-3-2 Mères de famille de plus de 21 ans

Le personnel féminin âgé de plus de 21 ans au 30 avril précédent la période de référence et ayant des enfants à charge au 30 avril de l’année en cours bénéficie d’un congé supplémentaire de :

  • 1 jour s’il a 3 enfants à charge
  • 2 jours s’il a 4 enfants à charge
  • 3 jours s’il a 5 enfants et plus à charge

2-4 Congés exceptionnels pour événements familiaux

2-4-1 le personnel a, sans conditions d’ancienneté, droit sur justification aux congés exceptionnels pour événements familiaux :

  • une semaine civile pour le mariage/PACS d’un membre du personnel
  • une semaine civile pour le décès d’un conjoint
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant
  • 3 jours pour le décès d’un enfant
  • 2 jours pour le décès d’un parent
  • 2 jours pour le décès d’un grands-parents
  • 2 jours pour le décès d’un beau-parent
  • 2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur
  • 1 jour pour le décès d’un grands-parents du conjoint
  • 1 jour pour le décès d’un petit enfant

Des délais de route pourront être accordés lorsque les obsèques se dérouleront dans une localité nécessitant une duré de transport importante

2-4-2 Congés de déménagement

Tout déménagement donne lieu à l’indemnisation de la journée de déménagement sous réserve de preuve de la réalité du déménagement. Le salarié prévient le service du personnel de la date de son déménagement en temps opportun.

2-4-3 Congé pour soigner un enfant malade

Afin d’assurer la présence au foyer du père ou de la mère, en cas de maladie d’un enfant, chaque salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par foyer sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :

  • Production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence constante auprès de l’enfant si l’absence est supérieure à 48 H.
  • Age de l’enfant inférieur à 12 ans sauf cas grave.

Les cas particulièrement graves pour lesquels les conditions d’octroi du congé ne seraient pas remplies seront soumis à l’appréciation du chef du personnel concerné.

Le contrat de professionnalisation

Publié le par

Pour qui ?

CDD (contrat à durée déterminée) de 6 à 24 mois ou CDI (contrat à durée indéterminée) avec une période de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois, le contrat de professionnalisation s’adresse à des jeunes âgés de 16 à 25 ans qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle.

Peuvent également bénéficier de ce dispositif les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

Quelles formations ?

Ce dispositif en alternance vise d’abord à préparer des formations courtes adaptées aux besoins des entreprises. Elles peuvent déboucher sur un certificat reconnu par une branche professionnelle (mécanique, bâtiment, industries alimentaires, bijouterie-joaillerie… il en existe près de 200) ou un titre répertorié au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles). Lorsque la branche professionnelle le prévoit, d’autres types de formations, y compris des diplômes d’État, peuvent être préparés.

La formation théorique et professionnelle est dispensée en organisme de formation ou au sein des entreprises elles-mêmes. Elle comporte des enseignements généraux, professionnels et technologiques en centre de formation, alternés avec l’acquisition d’un savoir-faire en entreprises. D’une durée minimale de 150 heures, la formation représente entre 15 et 25% de la durée totale du contrat.

Quelles entreprises ?

Toutes les entreprises, en dehors de la fonction publique, peuvent accueillir des jeunes en contrat de professionnalisation.

Quelle durée ?

Quel que soit le type de contrat, CDD ou CDI, la période de professionnalisation (la formation en alternance) est comprise entre 6 et 12 mois. Quand la branche professionnelle l’autorise, le contrat peut être prolongé jusqu’à 24 mois, par exemple pour préparer un BTS (brevet de technicien supérieur). Dans le cadre d’un CDI, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois, par exemple en cas d’échec au diplôme ou de maladie.

La grande majorité des contrats de professionnalisation sont des CDD. Peu fréquents, les CDI s’adressent à des personnes qualifiées de niveau bac ou bac + 2.

Quel salaire ?

Jeunes de moins de 21 ans Jeunes de 21 à 25 ans Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
55 % du Smic 70 % du Smic 100 % du Smic ou 85 % du minimum prévu par la convention collective
65 % pour un jeune titulaire d’un bac pro ou équivalent 80 % pour un jeune titulaire d’un bac pro ou équivalent

Au 1er janvier 2012, le smic horaire s’élève à 9,22 euros brut de l’heure.

Quels droits et quelles obligations ?

Les droits du jeune en contrat de professionnalisation sont ceux des autres salariés de l’entreprise : congés payés (5 semaines), protection maladie, maternité, accidents du travail…

Les obligations : respecter le règlement intérieur de l’entreprise, effectuer les tâches confiées par l’employeur ; en contrepartie, celui-ci rémunère le jeune et prend en charge sa formation. Une condition à cela : suivre les cours avec assiduité !

Un tuteur peut être chargé de guider le jeune dans ses activités en entreprise, mais ce n’est pas une obligation légale.

Le télétravail

Publié le par

Le télétravail peut de prime abord paraître séduisant, notamment parce qu’il permet de réduire les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ou encore en donnant une liberté dans l’organisation du travail, un élément censé favoriser une meilleure articulation entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Il concerne aujourd’hui 9% des salariés en France.
Ce chiffre couvre néanmoins des réalités bien différentes allant d’un travail partagé avec un temps plus ou moins long à domicile jusqu’au travail complet à domicile. Il peut également être occasionnel ou régulier.

Le travail à distance est loin de ne présenter que des avantages.
En effet, les bénéfices escomptés peuvent rapidement se muter en de réelles contraintes souvent sous estimées par le télétravailleur.
Ainsi, le sentiment de gain de temps et de diminution du stress lié au temps de trajet peut bien souvent laisser place à un accroissement de la fatigue et du stress lié à l’isolement du télétravailleur et à l’augmentation de sa charge de travail pour répondre aux attentes tant de l’entreprise que des clients.

Les télétravailleurs dépassent ainsi régulièrement les horaires de travail auxquels ils se limiteraient s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise, allongeant substantiellement le temps consacré à la vie professionnelle au détriment de la vie personnelle.

Il est donc essentiel d’apporter des garanties spécifiques à cette nouvelle forme d’organisation du travail, en termes de conditions de travail, de respect du temps de travail, de défense des droits collectifs ou encore de prise en charge par l’employeur de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail.

L’accord national interprofessionnel de 2005 a fixé un cadrage de fond permettant d’éviter le développement sauvage et sans garantie collective du télétravail.
Toutefois, pour renforcer la protection des télétravailleurs et accompagner au mieux le développement du télétravail, il est essentiel de prévoir des dispositions spécifiques dans les conventions collectives de branches afin d’adapter la situation du télétravail aux secteurs d’activités et aux métiers concernés.

FO-Cadres a rédigé en février 2007 un argumentaire permettant d’exposer nos revendications à l’égard du télétravail, notamment pour la protection et la confidentialité des données personnelles.
En effet, le télétravail nécessite la mise en place d’un système informatique adapté avec des règles de confidentialité et un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
L’employeur ne peut par ailleurs exercer le même contrôle sur les télétravailleurs lorsqu’ils travaillent chez eux, ce contrôle doit s’accompagner de garanties spécifiques avec une intervention des Instances Représentatives du personnel.
Le guide FO-Cadres a permis d’enrichir l’outil d’aide à la négociation collective en entreprise réalisé en 2011 par l’ORSE (observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises).

Guide ORSE sur le télétravail