AVIS DES ELUS FORCE OUVRIERE AU COMITE D’ENTREPRISE SUR :

• L’accord relatif aux modalités pratiques de l’usage de la langue francaise au sein de GEMS-SCS
• Le protocole de résolution amiable du conflit judiciaire relatif à l’application de l’article l122-39-1 du code du travail

En premier  lieu, l’article 1 de cet accord commence par la phrase suivante : « le présent accord est destiné à fixer les conditions et modalités pratiques relatives à l’usage de la langue française au sein de GEMS SCS… ». Cette mention pose un problème de fond : nous travaillons dans une entreprise de droit français située sur le territoire français, et elle nous propose de « fixer » des usages de notre langue. Les élus FO pensent qu’ils n’appartient à personne de fixer, c’est à dire de définir autoritairement, des usages de la langue d’usage des salariés de GEMS-SCS et de la  langue maternelle de la quasi totalité d’entre eux. Si cette mention avait proposé de  fixer les conditions et modalités pratiques relatives à l’usage de la langue ANGLAISE, il aurait été plus aisé à en définir les conditions.

La Direction Générale est, pour des raisons liées à son appartenance au groupe GE, utilisatrice d’une autre langue que la langue maternelle ou d’usage des salariés. Les élus Force Ouvrière de GEMS-SCS n’entendent pas s’attribuer une quelconque autorité sur l’usage de la langue française. La seule qu’ils acceptent de s’attribuer est celle de veiller à garantir le respect des droits des salariés quel que soit l’environnement linguistique, mais ils ne sont pas là pour codifier l’usage de la langue française.

A la fin de l’article 4, l’accord précise : « aucune sanction ne pourra être infligée à un salarié du fait de la non-compréhension d’un document qui n’aurait pas été traduit ». Cette garantie est cependant atténuée par la phrase qui suit : « GEMS SCS vérifiera alors le lien de causalité entre cette absence de compréhension du document et les faits qui pourraient être reprochés à un salarié ainsi que son niveau de connaissance de la langue anglaise, tel qu’il aura été évalué par un organisme extérieur. »
Les élus FO émettent les plus grandes réserves sur cette deuxième assertion qui affaiblit la première garantie, pour la raison que la Direction ne peut pas être à la fois juge et partie.

L’article 10.4 mentionne : « Les parties conviennent que les principes et modalités négociés du présent accord constituent un ensemble équilibré ayant déterminé leur consentement ».
D’une manière générale, lorsqu’une personne ou une organisation signent un document quel qu’il soit, il n’est pas d’usage que les raisons qu’ils ont de signer figurent dans le document lui-même : ces raisons appartiennent à leur domaine réservé et ne regardent qu’eux. Il est curieux de trouver dans cet accord que les organisations syndicales auraient en commun ce point de vue sur leurs propres raisons de signer, d’autant que l’appréciation d’ « ensemble équilibré » est tout à fait subjectif et sujet à interprétation. Pour les élus FO cet article est tendancieux et inutile.

L’ensemble des procédures qui ne seront pas traduites sont listées dans l’annexe 1 : cette liste est très ample. De même, l’article 2.3  renvoie par un astérisque à la note de bas de page : « les procédures globales de travail telles que les rapports d’incident (« incident reporting », les rappels (« recalls ») et les documents relatif aux audits (« GAC Audit »), …utilisées par un nombre réduit de spécialistes dans leur domaine et maîtrisant le vocabulaire anglais technique nécessaire, ne seront toutefois pas traduits. ». Les élus Force Ouvrière estiment que compte tenu des limitations dues à l’étendue de cette annexe et à cet article 2.3, l’environnement quotidien de travail des salariés ne sera pas protégé et la situation ne sera pas améliorée.

En conséquence les élus Force Ouvrière émettent un avis réservé sur l’accord relatif aux modalités pratiques de l’usage de la langue francaise au sein de GEMS-SCS.

Sur le protocole de résolution amiable du conflit judiciaire relatif à l’application de l’article l122-39-1 du code du travail, les élus Force Ouvrière n’ont pas de remarques à faire puisque leur organisation syndicale n’a pas été partie prenante dans la procédure judiciaire.

Légitimité du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle des salariés fait partie des conditions de travail dans l’entreprise pour lesquelles le comité d’entreprise dispose d’une compétence générale.
Il a pour rôle dans ce cadre, d’assurer une expression collective des salariés et permet la prise en compte de leurs intérêts :
–          il formule et examine les propositions destinées à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés
–          il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures pouvant affecter les conditions de formation du personnel.
Dès lors qu’un changement important affecte la formation professionnelle des salariés, le comité d’entreprise est obligatoirement saisi.
Cette consultation est impérative : elle entre dans les prérogatives des comités d’entreprise La violation de cette prérogative peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50% de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.

L’objet de la consultation du plan
L’employeur qui décide d’élaborer un plan de formation, doit soumettre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel :
–          le programme du plan de formation à venir
–          le bilan de l’exécution du plan de l’année précédente
Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques (cf détail du calendrier)

La commission formation

La commission formation est un véritable moyen d’investigation du comité d’entreprise. Elle a pour mission d’étudier à la loupe les documents remis au comité d’entreprise pour les réunions obligatoires.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, une commission formation professionnelle et emploi doit être constituée.
L’employeur ne peut s’opposer à la mise en place de cette commission qui relève uniquement de l’initiative du comité d’entreprise. Cette commission est chargée d’assister le Comité d’entreprise dans son rôle consultatif en matière de formation professionnelle.
L’existence d’une telle commission est décidée à la majorité des membres du comité d’entreprise ayant le droit de vote.

Composition de la commission :
–          présidée par un membre du comité d’entreprise
–          les représentants syndicaux au sein du comité d’entreprise sont membres de droit
–          le comité choisit librement les membres qui feront partie de la commission
–          le comité peut décider d’adjoindre à toute commission des salariés de l’entreprise qui ne sont pas membres du comité. Toutefois, ces salariés ne peuvent participer aux réunions de cette commission, sur leur temps de travail, qu’au terme d’un accord de l’employeur
–          le comité peut décider d’adjoindre à la commission avec voix consultative, des experts ou des techniciens appartenant à l’entreprise. Dans ce cadre le service formation peut intervenir au sein de la commission.
Le rôle de la commission formation :
–          Préparation des délibérations du comité d’entreprise
–          Etude des moyens d’expression des salariés au sujet de la formation
–          Information des salariés sur la formation
–          Analyse des problèmes spécifiques sur l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés

Ordre du jour des réunions

1ère réunion : bilan des actions de l’année achevée
Le bilan de la formation porte sur l’année en cours et l’année achevée. L’employeur présente et recueille les observations du Comité d’entreprise sur les documents qui aura transmis.
Cette réunion permet au comité d’entreprise de constater d’éventuels écarts entre les objectifs de départ et les réalisation et de demander des explications à l’employeur.
2ème réunion : projet de plan de formation pour l’année à venir
Le comité d’entreprise examine le plan et les conditions d’insertion des jeunes pour l’année à venir 9 et plus précisément :
–          les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de personnel
–          le calendrier de mise en œuvre des projets de l’entreprise
–          les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l’entreprise et celles organisées dans le cadre de conventions de formation
–          les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail
–          les moyens d’information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d’accès à la formation
–          les actions de formation à l’initiative de l’entreprise pouvant donner lieu à l’utilisation par les salariés du capital temps formation

Selon les nouvelles dispositions prévues par la réforme de 2004, notons que le plan doit désormais différencier 3 types d’actions : adaptation au poste de travail, évolution et maintien dans l’emploi, développement des compétences.

Le comité d’entreprise doit être vigilant notamment sur la destination des formations pour une catégorie de salariés par exemple, car aucune discrimination ne doit être exercée.
A lui également de sonder la qualité des offres de formation en se basant sur différents critères : choix des organismes, localisation des formations, évaluations, etc.
Chaque réunion devra faire l’objet d’un procès verbal où devront être consignés les différents échanges. Le contenu du PV est libre mais doit mentionner nécessairement :
–          les dates, horaires de réunion
–          nom et qualité des personnes présentes
–          décisions prises à l’issue de la réunion
–          mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée
Lors du dépôt de la déclaration 2483, l’employeur atteste sur l’honneur qu’il a satisfait à l’obligation de consultation du Comité d’entreprise.
Le procès verbal (ou PV de carence) est établi et signé par le secrétaire du comité d’entreprise puis communiqué au chef d’entreprise et aux membres du comité d’entreprise. Il est transmis à l’Administration si celle-ci le demande.

Conclusion
La consultation du plan de formation par le comité d’entreprise permet à comité d’entreprise dernier non seulement de formuler ses propres propositions en matière de formation et de répercuter auprès de l’employeur les souhaits des salariés, mais également de s’assurer de l’évolution de l’entreprise en matière d’emploi et d’évolution dans l’emploi. Il est de fait le garant de la bonne application de la loi sur la formation tout au long de la vie dans l’entreprise. En tout état de cause, le comité d’entreprise et sa commission formation peuvent être moteurs dans un travail d’information, d’enquête, de propositions en vue de la négociation par les syndicats d’un accord d’entreprise sur la formation professionnelle.

Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée au sein du comité d’entreprise.
Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission.

La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation. A cet effet, la commission :

1. Recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ;
2. Informe les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

La commission d’information et d’aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale. A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats. Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, internés et déportés de la Résistance, aux titulaires de pensions d’invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, ainsi qu’aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %. Le comité d’entreprise examine pour avis les propositions de la commission.

Le temps passé par les membres titulaires ou par leurs suppléants aux séances de la commission d’information et d’aide au logement des salariés est rémunéré comme temps de travail dans la limite de vingt heures par an. Ce temps n’est pas déduit des vingt heures de délégation prévues à l’article L. 2325-6 au bénéfice des membres titulaires du comité d’entreprise.

La commission peut s’adjoindre, avec l’accord de l’employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 2325-33, un décret en Conseil d’Etat détermine :

1. Les conditions dans lesquelles la commission d’information et d’aide au logement des salariés est constituée ;
2. Les conditions dans lesquelles les droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale sont négociables ou exigibles avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 3323-5 ou à l’article L. 3324-10, en vue de constituer ou de compléter l’apport initial nécessaire à l’acquisition du logement principal.

Un décret détermine :

1. Le nombre maximum de membres de la commission d’information et d’aide au logement des salariés ;
2. Les conditions dans lesquelles les conseillers que s’adjoint la commission sont, le cas échéant, rémunérés.

Dans les entreprises employant au moins mille salariés , une commission économique est créée au sein du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise.
Elle est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d’entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier.

La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres .
Ils sont désignés par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise parmi leurs membres.
Elle est présidée obligatoirement par un membre titulaire du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise.

La commission économique se réunit au moins deux fois par an .
La commission peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord du chef d’entreprise.
Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité d’entreprise dans les conditions fixées aux articles L.2325-35 à L.2325-41.

Le chef d’entreprise est tenu de laisser aux membres de la commission économique le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale qui ne peut excéder quarante heures par an .
Ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.

Articles L. 2325-35 à L.2325-41

Recours à un expert-comptable
Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1°) En vue de l’examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;
2°) En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3°) Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;
4°) Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;
5°) Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en oeuvre.

Mission de l’expert-comptable
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.

Accès aux documents
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.

Lorsqu’il est saisi dans le cadre d’une opération de concentration prévue à l’article L. 2323-20, l’expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération.

Recours à d’autres experts
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-13 et L. 2323-14.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

 Accès dans l’entreprise
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 ont libre accès dans l’entreprise.

Rémunération des experts
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 sont rémunérés par l’entreprise.

Le président du tribunal de grande instance est compétent en cas de litige sur leur rémunération.

Experts rémunérés par le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise.