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Le contrat de professionnalisation

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Pour qui ?

CDD (contrat à durée déterminée) de 6 à 24 mois ou CDI (contrat à durée indéterminée) avec une période de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois, le contrat de professionnalisation s’adresse à des jeunes âgés de 16 à 25 ans qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle.

Peuvent également bénéficier de ce dispositif les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

Quelles formations ?

Ce dispositif en alternance vise d’abord à préparer des formations courtes adaptées aux besoins des entreprises. Elles peuvent déboucher sur un certificat reconnu par une branche professionnelle (mécanique, bâtiment, industries alimentaires, bijouterie-joaillerie… il en existe près de 200) ou un titre répertorié au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles). Lorsque la branche professionnelle le prévoit, d’autres types de formations, y compris des diplômes d’État, peuvent être préparés.

La formation théorique et professionnelle est dispensée en organisme de formation ou au sein des entreprises elles-mêmes. Elle comporte des enseignements généraux, professionnels et technologiques en centre de formation, alternés avec l’acquisition d’un savoir-faire en entreprises. D’une durée minimale de 150 heures, la formation représente entre 15 et 25% de la durée totale du contrat.

Quelles entreprises ?

Toutes les entreprises, en dehors de la fonction publique, peuvent accueillir des jeunes en contrat de professionnalisation.

Quelle durée ?

Quel que soit le type de contrat, CDD ou CDI, la période de professionnalisation (la formation en alternance) est comprise entre 6 et 12 mois. Quand la branche professionnelle l’autorise, le contrat peut être prolongé jusqu’à 24 mois, par exemple pour préparer un BTS (brevet de technicien supérieur). Dans le cadre d’un CDI, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois, par exemple en cas d’échec au diplôme ou de maladie.

La grande majorité des contrats de professionnalisation sont des CDD. Peu fréquents, les CDI s’adressent à des personnes qualifiées de niveau bac ou bac + 2.

Quel salaire ?

Jeunes de moins de 21 ans Jeunes de 21 à 25 ans Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
55 % du Smic 70 % du Smic 100 % du Smic ou 85 % du minimum prévu par la convention collective
65 % pour un jeune titulaire d’un bac pro ou équivalent 80 % pour un jeune titulaire d’un bac pro ou équivalent

Au 1er janvier 2012, le smic horaire s’élève à 9,22 euros brut de l’heure.

Quels droits et quelles obligations ?

Les droits du jeune en contrat de professionnalisation sont ceux des autres salariés de l’entreprise : congés payés (5 semaines), protection maladie, maternité, accidents du travail…

Les obligations : respecter le règlement intérieur de l’entreprise, effectuer les tâches confiées par l’employeur ; en contrepartie, celui-ci rémunère le jeune et prend en charge sa formation. Une condition à cela : suivre les cours avec assiduité !

Un tuteur peut être chargé de guider le jeune dans ses activités en entreprise, mais ce n’est pas une obligation légale.

Le télétravail

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Le télétravail peut de prime abord paraître séduisant, notamment parce qu’il permet de réduire les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ou encore en donnant une liberté dans l’organisation du travail, un élément censé favoriser une meilleure articulation entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Il concerne aujourd’hui 9% des salariés en France.
Ce chiffre couvre néanmoins des réalités bien différentes allant d’un travail partagé avec un temps plus ou moins long à domicile jusqu’au travail complet à domicile. Il peut également être occasionnel ou régulier.

Le travail à distance est loin de ne présenter que des avantages.
En effet, les bénéfices escomptés peuvent rapidement se muter en de réelles contraintes souvent sous estimées par le télétravailleur.
Ainsi, le sentiment de gain de temps et de diminution du stress lié au temps de trajet peut bien souvent laisser place à un accroissement de la fatigue et du stress lié à l’isolement du télétravailleur et à l’augmentation de sa charge de travail pour répondre aux attentes tant de l’entreprise que des clients.

Les télétravailleurs dépassent ainsi régulièrement les horaires de travail auxquels ils se limiteraient s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise, allongeant substantiellement le temps consacré à la vie professionnelle au détriment de la vie personnelle.

Il est donc essentiel d’apporter des garanties spécifiques à cette nouvelle forme d’organisation du travail, en termes de conditions de travail, de respect du temps de travail, de défense des droits collectifs ou encore de prise en charge par l’employeur de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail.

L’accord national interprofessionnel de 2005 a fixé un cadrage de fond permettant d’éviter le développement sauvage et sans garantie collective du télétravail.
Toutefois, pour renforcer la protection des télétravailleurs et accompagner au mieux le développement du télétravail, il est essentiel de prévoir des dispositions spécifiques dans les conventions collectives de branches afin d’adapter la situation du télétravail aux secteurs d’activités et aux métiers concernés.

FO-Cadres a rédigé en février 2007 un argumentaire permettant d’exposer nos revendications à l’égard du télétravail, notamment pour la protection et la confidentialité des données personnelles.
En effet, le télétravail nécessite la mise en place d’un système informatique adapté avec des règles de confidentialité et un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
L’employeur ne peut par ailleurs exercer le même contrôle sur les télétravailleurs lorsqu’ils travaillent chez eux, ce contrôle doit s’accompagner de garanties spécifiques avec une intervention des Instances Représentatives du personnel.
Le guide FO-Cadres a permis d’enrichir l’outil d’aide à la négociation collective en entreprise réalisé en 2011 par l’ORSE (observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises).

Guide ORSE sur le télétravail

La retraite

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Le système de nos régimes de retraite en France

1.Généralités

 » Créer un régime universel de retraite « , tel est l’objectif des créateurs du régime de la Sécurité sociale en 1945. Au fil des années, les régimes complémentaires viendront compléter les régimes de base.

Ouvriers et Employés de l’Industrie, du Commerce et des Services REGIME GENERAL de la Sécurité sociale
Géré par la CNAV, la CRAV,
14 CRAM et 4 CGSS
+
ARRCO
80 institutions
Cadres de l’Industrie, du Commerce et des Services REGIME GENERAL de la Sécurité sociale Géré
par la CNAV, la CRAV, 14 CRAM et 4 CGSS
+
ARRCO
80 institutions
+
AGIRC
39 institutions

Evolution au 01/01/2008 ( regroupement et fusion des groupes et institutions)

Ouvriers et Employés de l’Industrie, du Commerce et des Services REGIME GENERAL de la Sécurité sociale
Géré par la CNAV, la CRAV,
14 CRAM et 4 CGSS
+
ARRCO
33 institutions
Cadres de l’Industrie, du Commerce et des Services REGIME GENERAL de la Sécurité sociale Géré
par la CNAV, la CRAV, 14 CRAM et 4 CGSS
+
ARRCO
33 institutions
+
AGIRC
20 institutions

La protection sociale collective est considérée, aujourd’hui, comme la reconnaissance d’un droit.

De ce fait, les pensions de retraite ne sont pas à comprendre uniquement comme le produit d’un transfert de cotisations versées par des salariés actifs, mais aussi, pour les retraités, comme une péréquation entre leur carrière (temps) d’activité et la période de retraite. Il s’agit donc d’un revenu professionnel différé au sens propre du terme.
Ce concept est inscrit dans le système des régimes de retraite en France. Il explique aussi les choix qui ont été faits au moment de l’instauration des régimes complémentaires de retraite qui se superposent au régime de base.
En créant les régimes complémentaires de l’AGIRC et de l’ARRCO, on a institué un système attachant au contrat de travail des avantages accessoires qui donnent lieu à une acquisition de droits, donc à des prestations de retraite s’ajoutant à la pension du régime de base.
La caractéristique essentielle de ces régimes de retraite complémentaires est qu’ils fonctionnent, comme le régime de base, suivant la technique dite  » de la répartition « , technique dont on connaît les particularités et qui a fait preuve d’une incontestable efficacité.
Pour les salariés, la retraite se compose de deux ou trois rentes différentes.

2.Retraite Sécurité sociale

C’est la retraite du régime de base des salariés.

Pour connaitre les modalités pratiques (âge de départ, durée de cotisations…..) contactez un délégué FO de GEMS ou cliquez sur : www.cnav.fr

Le système de retraite créé à partir de 1945 (naissance de la sécurité sociale) est fondé sur le principe de la répartition : les cotisations des actifs servent à payer immédiatement les retraites, tout en leur ouvrant des droits pour leur future retraite. Ce système crée ainsi la solidarité entre les générations

Condition de cotisation
Si vous avez cotisé à l’assurance vieillesse et que cette cotisation permette la validation ne serait-ce que d’un trimestre, vous pouvez obtenir une retraite.
Vous pouvez demander votre retraite dès 60 ans. Il s’agit d’un droit et non d’une obligation.

Retraite à taux plein dès 60 ans
Dès 60 ans, vous pouvez toucher votre pension de retraite à taux plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 50 % de votre salaire annuel moyen), si vous remplissez certaines conditions.
Vous devez totaliser un nombre suffisant de trimestres d’assurance ou de périodes reconnues équivalentes, tous régimes de retraite de base confondus.

Pour toute information, adressez-vous si vous êtes salarié du commerce, de l’industrie ou assimilé:
– pour la région Ile-de-France, à la caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV),
– pour la région Alsace-Moselle, à la caisse régionale d’assurance vieillesse (CRAV).

3.Retraite complémentaire ARRCO

Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés. Tous les salariés cotisent à l’ARRCO jusqu’à deux fois le plafond de la sécurité sociale (3031 € brut par mois en 2012).

Depuis le 29 décembre 1972, tout salarié doit obligatoirement être affilié et cotiser à une institution de retraite complémentaire.

Ce qu’est la retraite complémentaire
Un régime de retraite complémentaire vous permet de bénéficier de prestations qui complètent celles versées par le régime de base (régime général ou mutualité sociale agricole).
Les institutions de retraite complémentaire sont nombreuses. Les régimes sont différents selon les branches d’activité et votre catégorie socioprofessionnelle (employé, cadre…).

Cotisations et affiliation
Le montant des cotisations à verser varie selon les régimes de retraite complémentaire. Les formalités d’affiliation sont effectuées par l’employeur.
Les fédérations d’institutions
La plupart des salariés du commerce et de l’industrie relèvent d’institutions de retraite complémentaire regroupées dans deux fédérations.

Association des régimes de retraite complémentaire (ARRCO)
Elle est instituée:
– pour les salariés non cadres,
– et pour les salariés cadres pour la tranche de leur rémunération inférieure au plafond des cotisations de la sécurité sociale (3031 € brut par mois en 2012).
Valeur du point: 1,2414 € depuis le 1/4/2012.

Calcul de la pension
Périodes prises en compte pour le calcul du montant de la pension
Ce sont toutes les périodes d’activités ainsi que, sous certaines conditions, les périodes:
– de guerre, de mobilisation, de réquisition par l’occupant,
– de chômage et de préretraite,
– de maladie (si elles sont supérieures à deux mois),
– d’invalidité.

Le montant de votre retraite dépend à la fois:
– de votre durée d’activité,
– du montant des salaires que vous avez perçu,
– et du taux des cotisations que vous avez versées à votre régime de retraite complémentaire.

Calcul du montant
Le montant de votre retraite s’obtient en multipliant le nombre de points attribués pour l’ensemble de votre carrière par, la valeur du point.
Tous les ans, vous recevez le décompte de vos points.

Valeur du point: 1,2414 € depuis le 1/4/2012.

Avantages complémentaires
Certaines institutions de retraite accordent des majorations pour ancienneté, enfants élevés ou enfants à charge.

Pour toute information, adressez-vous:
– à l’institution à laquelle a adhéré votre dernier employeur ou l’avant dernier,
– à l’ARRCO (association des régimes de retraite complémentaire),
– au CICAS (centre d’information et de coordination de l’action sociale) dont dépend votre domicile.

4.Retraite complémentaire AGIRC

Les salariés cadres et assimilés cotisent en plus à ce régime sur la part de leur salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale.

Association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC)
Elle est instituée pour les salariés cadres, pour la tranche de rémunérations allant du 2e au 8e plafond des cotisations de la sécurité sociale (3031 € brut par mois en 2012).
Valeur du point : 0,4330 à partir du 1/4/2012.

Conditions pour en bénéficier
Vous pouvez bénéficier du régime des salariés cadres relevant de l’AGIRC (Association générale de institutions de retraite des cadres) si vous êtes:
– ingénieur ou cadre,
– salarié exerçant des fonctions de direction ou médecin salarié,
– employé, technicien ou agent de maîtrise, ayant un coefficient hiérarchique brut supérieur ou égal à 300.

Autres cas
Vous pouvez également bénéficier du régime relevant de l’AGIRC, si vous êtes voyageur, représentant, placier (VRP) travaillant pour un seul employeur et ayant la qualification de cadre.

Conditions pour percevoir votre retraite
Vous devez avoir cessé toute activité professionnelle salariée relevant d’un régime complémentaire de salarié.

Pour toute information, adressez-vous à l’AGIRC (Association générale des institutions de retraite des cadres)

5.Les démarches

POUR TRAITER VOTRE DEMANDE DE RETRAITE ?
LES CAISSES DOIVENT AVOIR EN MAIN DES DOSSIERS COMPLETS EN TEMPS ET EN HEURE.

AUX ALENTOURS DE 55 ANS
Retraite Sécurité sociale
Vous devriez normalement recevoir un relevé de carrière de votre caisse de Sécurité sociale. Il retrace toute votre carrière de salarié et servira à calculer votre retraite de base. C’est un récapitulatif ou sont portés les salaires sur lesquels ont été prélevées les cotisations d’assurance vieillesse année par année. Vérifiez soigneusement, qu’il n’y a ni erreurs, ni omissions.

A 57 ANS
Retraite complémentaire ARRCO
Ce n’est qu’à partir de 57 ans que vous pouvez demander une évaluation de votre retraite complémentaire ARRCO. Il faut s’adresser à votre dernière caisse ARRCO ou au Centre d’Information et de coordination de l’Action Sociale (CICAS) de votre département. L’évaluation qui n’a qu’une valeur informative vous permet de faire un bilan et facilitera le traitement du dossier au moment de la demande de retraite.
Retraite complémentaire AGIRC
De même, adressez-vous à votre dernière caisse de cadre.

A 58 ANS
Retraite Sécurité sociale
Vous pouvez en demander une évaluation à un point d’accueil retraite. En cas de chômage ou préretraite, si vous n’avez pas déjà reçu votre relevé de carrière de votre caisse de sécurité sociale, il faut le demander.

4 MOIS AVANT
Retraite Sécurité sociale
Il faut demander  » l’imprimé de demande de retraite personnelle  » pour la retraite de base, qui est à retirer auprès de l’un des centres d’accueil. Si vous êtes indemnisé par l’ASSEDIC, cette dernière envoie en principe à 59 ans et 8 mois si vous pouvez prétendre à une retraite à taux plein à 60 ans ou 4 mois avant la date indiqué par votre caisse si vous avez le nombre de trimestres requis entre 60 ans et 65 ans.
Retraite complémentaire ARRCO
Pour l’obtenir, il suffit de faire une demande auprès du CICAS.
Retraite complémentaire AGIRC
Pour l’obtenir, il suffit de faire une demande auprès du CICAS. (Une seule demande suffit pour l’ARRCO et l’AGIRC)
A LA RETRAITE
Retraite Sécurité sociale
Le point de départ de la retraite est obligatoirement fixé le premier jour d’un mois et bien entendu pas avant 60 ans ni avant la date de dépôt ou de réception de la demande. La pension est payée mensuellement et à terme échu. En principe, si tout est en ordre, le premier virement s’effectuera autour du 10 du mois qui suit celui du départ à la retraite.
Retraite complémentaire ARRCO
En règle générale, le point de départ de la retraite est fixé au début du mois civil qui suit celui de la demande. La retraite est versée d’avance au début de chaque trimestre civil le versement initial s’effectuant au prorata d’un trimestre.
Retraite complémentaire AGIRC
En règle générale, le point de départ de la retraite est fixé au début du mois civil qui suit celui de la demande.

La commission langue française

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AVIS DES ELUS FORCE OUVRIERE AU COMITE D’ENTREPRISE SUR :

  • L’accord relatif aux modalités pratiques de l’usage de la langue francaise au sein de GEMS-SCS
  • Le protocole de résolution amiable du conflit judiciaire relatif à l’application de l’article l122-39-1 du code du travail

En premier  lieu, l’article 1 de cet accord commence par la phrase suivante : « le présent accord est destiné à fixer les conditions et modalités pratiques relatives à l’usage de la langue française au sein de GEMS SCS… ». Cette mention pose un problème de fond : nous travaillons dans une entreprise de droit français située sur le territoire français, et elle nous propose de « fixer » des usages de notre langue. Les élus FO pensent qu’ils n’appartient à personne de fixer, c’est à dire de définir autoritairement, des usages de la langue d’usage des salariés de GEMS-SCS et de la  langue maternelle de la quasi totalité d’entre eux. Si cette mention avait proposé de  fixer les conditions et modalités pratiques relatives à l’usage de la langue ANGLAISE, il aurait été plus aisé à en définir les conditions.

La Direction Générale est, pour des raisons liées à son appartenance au groupe GE, utilisatrice d’une autre langue que la langue maternelle ou d’usage des salariés. Les élus Force Ouvrière de GEMS-SCS n’entendent pas s’attribuer une quelconque autorité sur l’usage de la langue française. La seule qu’ils acceptent de s’attribuer est celle de veiller à garantir le respect des droits des salariés quel que soit l’environnement linguistique, mais ils ne sont pas là pour codifier l’usage de la langue française.

A la fin de l’article 4, l’accord précise : « aucune sanction ne pourra être infligée à un salarié du fait de la non-compréhension d’un document qui n’aurait pas été traduit ». Cette garantie est cependant atténuée par la phrase qui suit : « GEMS SCS vérifiera alors le lien de causalité entre cette absence de compréhension du document et les faits qui pourraient être reprochés à un salarié ainsi que son niveau de connaissance de la langue anglaise, tel qu’il aura été évalué par un organisme extérieur. »
Les élus FO émettent les plus grandes réserves sur cette deuxième assertion qui affaiblit la première garantie, pour la raison que la Direction ne peut pas être à la fois juge et partie.

L’article 10.4 mentionne : « Les parties conviennent que les principes et modalités négociés du présent accord constituent un ensemble équilibré ayant déterminé leur consentement ».
D’une manière générale, lorsqu’une personne ou une organisation signent un document quel qu’il soit, il n’est pas d’usage que les raisons qu’ils ont de signer figurent dans le document lui-même : ces raisons appartiennent à leur domaine réservé et ne regardent qu’eux. Il est curieux de trouver dans cet accord que les organisations syndicales auraient en commun ce point de vue sur leurs propres raisons de signer, d’autant que l’appréciation d’ « ensemble équilibré » est tout à fait subjectif et sujet à interprétation. Pour les élus FO cet article est tendancieux et inutile.

L’ensemble des procédures qui ne seront pas traduites sont listées dans l’annexe 1 : cette liste est très ample. De même, l’article 2.3  renvoie par un astérisque à la note de bas de page : « les procédures globales de travail telles que les rapports d’incident (« incident reporting », les rappels (« recalls ») et les documents relatif aux audits (« GAC Audit »), …utilisées par un nombre réduit de spécialistes dans leur domaine et maîtrisant le vocabulaire anglais technique nécessaire, ne seront toutefois pas traduits. ». Les élus Force Ouvrière estiment que compte tenu des limitations dues à l’étendue de cette annexe et à cet article 2.3, l’environnement quotidien de travail des salariés ne sera pas protégé et la situation ne sera pas améliorée.

En conséquence les élus Force Ouvrière émettent un avis réservé sur l’accord relatif aux modalités pratiques de l’usage de la langue francaise au sein de GEMS-SCS.

Sur le protocole de résolution amiable du conflit judiciaire relatif à l’application de l’article l122-39-1 du code du travail, les élus Force Ouvrière n’ont pas de remarques à faire puisque leur organisation syndicale n’a pas été partie prenante dans la procédure judiciaire.

La commission formation

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Légitimité du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle des salariés fait partie des conditions de travail dans l’entreprise pour lesquelles le comité d’entreprise dispose d’une compétence générale.
Il a pour rôle dans ce cadre, d’assurer une expression collective des salariés et permet la prise en compte de leurs intérêts :
–          il formule et examine les propositions destinées à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés
–          il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures pouvant affecter les conditions de formation du personnel.
Dès lors qu’un changement important affecte la formation professionnelle des salariés, le comité d’entreprise est obligatoirement saisi.
Cette consultation est impérative : elle entre dans les prérogatives des comités d’entreprise La violation de cette prérogative peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50% de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.

L’objet de la consultation du plan
L’employeur qui décide d’élaborer un plan de formation, doit soumettre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel :
–          le programme du plan de formation à venir
–          le bilan de l’exécution du plan de l’année précédente
Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques (cf détail du calendrier)

La commission formation

La commission formation est un véritable moyen d’investigation du comité d’entreprise. Elle a pour mission d’étudier à la loupe les documents remis au comité d’entreprise pour les réunions obligatoires.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, une commission formation professionnelle et emploi doit être constituée.
L’employeur ne peut s’opposer à la mise en place de cette commission qui relève uniquement de l’initiative du comité d’entreprise. Cette commission est chargée d’assister le Comité d’entreprise dans son rôle consultatif en matière de formation professionnelle.
L’existence d’une telle commission est décidée à la majorité des membres du comité d’entreprise ayant le droit de vote.

Composition de la commission :
–          présidée par un membre du comité d’entreprise
–          les représentants syndicaux au sein du comité d’entreprise sont membres de droit
–          le comité choisit librement les membres qui feront partie de la commission
–          le comité peut décider d’adjoindre à toute commission des salariés de l’entreprise qui ne sont pas membres du comité. Toutefois, ces salariés ne peuvent participer aux réunions de cette commission, sur leur temps de travail, qu’au terme d’un accord de l’employeur
–          le comité peut décider d’adjoindre à la commission avec voix consultative, des experts ou des techniciens appartenant à l’entreprise. Dans ce cadre le service formation peut intervenir au sein de la commission.
Le rôle de la commission formation :
–          Préparation des délibérations du comité d’entreprise
–          Etude des moyens d’expression des salariés au sujet de la formation
–          Information des salariés sur la formation
–          Analyse des problèmes spécifiques sur l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés

Ordre du jour des réunions

1ère réunion : bilan des actions de l’année achevée
Le bilan de la formation porte sur l’année en cours et l’année achevée. L’employeur présente et recueille les observations du Comité d’entreprise sur les documents qui aura transmis.
Cette réunion permet au comité d’entreprise de constater d’éventuels écarts entre les objectifs de départ et les réalisation et de demander des explications à l’employeur.
2ème réunion : projet de plan de formation pour l’année à venir
Le comité d’entreprise examine le plan et les conditions d’insertion des jeunes pour l’année à venir 9 et plus précisément :
–          les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de personnel
–          le calendrier de mise en œuvre des projets de l’entreprise
–          les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l’entreprise et celles organisées dans le cadre de conventions de formation
–          les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail
–          les moyens d’information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d’accès à la formation
–          les actions de formation à l’initiative de l’entreprise pouvant donner lieu à l’utilisation par les salariés du capital temps formation

Selon les nouvelles dispositions prévues par la réforme de 2004, notons que le plan doit désormais différencier 3 types d’actions : adaptation au poste de travail, évolution et maintien dans l’emploi, développement des compétences.

Le comité d’entreprise doit être vigilant notamment sur la destination des formations pour une catégorie de salariés par exemple, car aucune discrimination ne doit être exercée.
A lui également de sonder la qualité des offres de formation en se basant sur différents critères : choix des organismes, localisation des formations, évaluations, etc.
Chaque réunion devra faire l’objet d’un procès verbal où devront être consignés les différents échanges. Le contenu du PV est libre mais doit mentionner nécessairement :
–          les dates, horaires de réunion
–          nom et qualité des personnes présentes
–          décisions prises à l’issue de la réunion
–          mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée
Lors du dépôt de la déclaration 2483, l’employeur atteste sur l’honneur qu’il a satisfait à l’obligation de consultation du Comité d’entreprise.
Le procès verbal (ou PV de carence) est établi et signé par le secrétaire du comité d’entreprise puis communiqué au chef d’entreprise et aux membres du comité d’entreprise. Il est transmis à l’Administration si celle-ci le demande.

Conclusion
La consultation du plan de formation par le comité d’entreprise permet à comité d’entreprise dernier non seulement de formuler ses propres propositions en matière de formation et de répercuter auprès de l’employeur les souhaits des salariés, mais également de s’assurer de l’évolution de l’entreprise en matière d’emploi et d’évolution dans l’emploi. Il est de fait le garant de la bonne application de la loi sur la formation tout au long de la vie dans l’entreprise. En tout état de cause, le comité d’entreprise et sa commission formation peuvent être moteurs dans un travail d’information, d’enquête, de propositions en vue de la négociation par les syndicats d’un accord d’entreprise sur la formation professionnelle.

La commission logement

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Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée au sein du comité d’entreprise.
Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission.

La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation. A cet effet, la commission :

  1. Recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ;
  2. Informe les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

La commission d’information et d’aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale. A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats. Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, internés et déportés de la Résistance, aux titulaires de pensions d’invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, ainsi qu’aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %. Le comité d’entreprise examine pour avis les propositions de la commission.

Le temps passé par les membres titulaires ou par leurs suppléants aux séances de la commission d’information et d’aide au logement des salariés est rémunéré comme temps de travail dans la limite de vingt heures par an. Ce temps n’est pas déduit des vingt heures de délégation prévues à l’article L. 2325-6 au bénéfice des membres titulaires du comité d’entreprise.

La commission peut s’adjoindre, avec l’accord de l’employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 2325-33, un décret en Conseil d’Etat détermine :

  1. Les conditions dans lesquelles la commission d’information et d’aide au logement des salariés est constituée ;
  2. Les conditions dans lesquelles les droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale sont négociables ou exigibles avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 3323-5 ou à l’article L. 3324-10, en vue de constituer ou de compléter l’apport initial nécessaire à l’acquisition du logement principal.

Un décret détermine :

  1. Le nombre maximum de membres de la commission d’information et d’aide au logement des salariés ;
  2. Les conditions dans lesquelles les conseillers que s’adjoint la commission sont, le cas échéant, rémunérés.

La commission économique

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Dans les entreprises employant au moins mille salariés , une commission économique est créée au sein du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise.
Elle est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d’entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier.

La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres .
Ils sont désignés par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise parmi leurs membres.
Elle est présidée obligatoirement par un membre titulaire du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise.

La commission économique se réunit au moins deux fois par an .
La commission peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord du chef d’entreprise.
Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité d’entreprise dans les conditions fixées aux articles L.2325-35 à L.2325-41.

Le chef d’entreprise est tenu de laisser aux membres de la commission économique le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale qui ne peut excéder quarante heures par an .
Ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.

Articles L. 2325-35 à L.2325-41

Recours à un expert-comptable
Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1°) En vue de l’examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;
2°) En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3°) Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;
4°) Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;
5°) Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en oeuvre.

Mission de l’expert-comptable
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.

Accès aux documents
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.

Lorsqu’il est saisi dans le cadre d’une opération de concentration prévue à l’article L. 2323-20, l’expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération.

Recours à d’autres experts
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-13 et L. 2323-14.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

 Accès dans l’entreprise
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 ont libre accès dans l’entreprise.

Rémunération des experts
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 sont rémunérés par l’entreprise.

Le président du tribunal de grande instance est compétent en cas de litige sur leur rémunération.

Experts rémunérés par le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise.

Le CHSCT c’est quoi ?

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Présentation

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT est un organisme spécialisé chargé de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et de l’amélioration de leurs conditions de travail.

La constitution de ce comité est obligatoire dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. Sa réglementation a été codifiée dans les articles L. 4611-1 à L. 4614-16 du Code du travail français.

Ce comité se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi :
• à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves
• à la demande motivée de deux membres du comité.

L’élection du CHSCT

Le CHSCT est composé du chef d’établissement (ou son représentant) et d’une délégation du personnel. Ce comité comprend également, à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité.

A noter : les modalités de désignation des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail font l’objet d’un texte unique : l’article L 4613-1 Code du Travail.

Les membres de ce comité sont élus par un collège composé de tous les élus titulaires de l’entreprise, c’est-à-dire les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
Ils sont élus pour un mandat de 2 ans, renouvelable.

A noter : le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de Délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.

Le rôle du CHSCT

Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail.

Il est notamment chargé de :
• l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et, en particulier, les femmes enceintes
• la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées
• le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement au travail
• l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Ce comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé :
• avant toute transformation importante des postes de travail (modification de l’outillage, changement de produit ou de l’organisation du travail)
• avant toute modification des cadences et des normes de productivité
• sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides
• sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

Les DP c’est quoi ?

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Les Délégués du Personnel ont pour mission (article L.2313-1 du Code du Travail) de présenter au chef d’entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives :

  • à l’application du Code du Travail
  • au contrat de travail du salarié (classifications et coefficients, horaires et durée du travail, lieu de travail)…
  • à l’application des Conventions Collectives et des Accords Collectifs applicables dans l’entreprise
  • aux salaires
  • à l’application de toutes lois et/ou règlements concernant la protection sociale,la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail

Selon l’article L.2323-19 du Code du travail, les Délégués du Personnel ont qualité pour communiquer aux élus du CE et à ceux du CHSCT toutes questions ou demandes entrant dans la compétence du CE ou du CHSCT (Comité d’Hygiène et Sécurité et des Conditions de Travail)

Les délégués du Personnel peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (L.2313-1)

Chaque mois, l’employeur est tenu de réunir tous les Délégués du Personnel (L.2315-8). Il doit, en outre, les recevoir, en cas d’urgence, sur leur demande.

Les Délégués du Personnel font parvenir à l’employeur l’objet de leurs demandes par écrit.

L’employeur doit répondre par écrit aux demandes des Délégués du Personnel au plus tard dans les 6 jours ouvrables.